А. Пушкарева, А. Семилетова

РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ ГЛАЗАМИ ЭТИКА

«Что такое работа с персоналом? Каждый кто в этом более-менее разбирается видит это по-своему. А те, кто не разбираются, думают — да что в этом сложного? Открыл вакансию, написал требования, разместил, к тебе набежало тысяча людей — сейчас же тьма народу на рынке, много безработных, выяснил у кандидата, что он вроде выполнял функционал, который тебе нужен и норм, пускай выходит.

И дальше идет расхлебывание — человек не компетентен, а может даже и компетентен, но не умеет работать в команде, не может подстроится под существующие процессы, проблемы с дисциплиной/алкоголем/конфликтностью, да и еще Бог знает с чем. Команда страдает, процессы страдают, результата нет, а только выброшенные деньги на зарплату.

И многие из руководителей не придают значения такому массиву данных — как атмосфера. Персонал для многих — это все лишь цифры…»

Моя коллега Анастасия Семилетова, hr-специалист с большим стажем, с которой мы проводим соционические тренинги для руководителей по созданию сбалансированной команды, является по своему психотипу представителем этиков. И, мне как человеку с логическим складом ума, очень помогает иной срез в командообразовании, который обычно у логиков вне фокуса внимания. Или они находятся в иллюзии, что экспертно на него влияют, набравшись шаблонов, но не дают реальную живую, так нужную многим для искреннего лояльного отношения к коллективу и компании, поддержку. Какой объем вклада приходится делать этику, у кого этого прирожденный талант? Далее продолжаю цитировать слова Анастасии:

«Но за атмосферой стоят люди, за эффективностью и результативностью всегда стоят люди. Умение с ними взаимодействовать, общаться, понимать, глубоко слышать боль этого человека и сделать так, чтобы если не получилось там, изменил угол зрения и он уже успешен здесь. Люди, которые знают, что у них есть место куда они могут прийти и там помогут сделать что-то с их карьерой, развитием, да иногда и с их жизнью, всегда имеют внутреннюю фору. Команда, она когда в ней есть доверие, она сильная. Да так и в жизни ведь за пределами работы — если ты знаешь, что у тебя есть тыл — ты моща. Так и здесь. Команда должна быть местом силы, местом — где люди могут попытаться найти свой путь, местом, где руководители имеют мотивацию и знания для выстраивания коммуникации внутри подразделения. То же и с другими подразделениями. Ведь чем яснее тебя услышат и поймут, что ты хочешь донести и какая задача стоит, — тем точнее это можно совместно решить и ехать дальше, и может даже быстрее.»

Часто такой вклад в атмосферу и людей невидимый, т.к. не поддается формализму и шаблонам. Это не игры в тимбилдинг и в лозунги «мы же команда». Но наблюдения соционически грамотных руководителей подтверждают, что хороший коллектив без качественного этика не живет. При этом его вклад в поддержку других часто не входит в должностные обязанности, всем же очевидно, что «хороший человек — не профессия». А это реальный вклад, и очень приличный по затратам душевных и эмоциональных сил. Крайне редко бывают корпоративные роли, в рамках которых это явно и общепризнанно монетизируется. Например, в рамках HR-направления: роль психотипов, у которых сильная этика и сенсорика, которые могут не только поддержать, но и защитить свою команду, мобилизовать, как ниже описывает Анастасия способности так называемой профориентационной группы типов «социальщики» (все сенсо-этики):

«HR социальщик для владельцев находка — всегда в курсе всего происходящего. Многие вещи и решения принимаются в курилках, у кулера или кофемашины. Если ты вхож, ты знаешь все. Если тебе доверяют, ты силен. Но доверие тоже же берется не из ниоткуда) это такая тонкая магическая и невидимая струна — тебе рассказали, ты обработал/помог/выслушал/направил и оставил это либо в себе, либо в переработанном виде донес до решения ситуации. И фокус — никогда это не использовать против самого человека, особенно в критических моментах или конфликтах. Люди в кризисе порой не видят выхода сами. Вывеска EXIT всегда светится ярче всего,но не зря это экстренный выход. А социальщик видит еще тьму вариантов развития событий и показывает это человеку. Ах, если социальщик еще и со стратегическим мышлением, то он тебя уже увидел иначе — где может быть твоя новая роль или применение, или проблема не так страшна, потому как угол видения у человека из 45°, а у тебя 360°.

Проблемы с персоналом всегда кроятся в самих людях. Порой самый эффективный и крутой может быть самым токсичным, но некоторым руководителям невозможно принять решение об его увольнении – это же увольнение на эмоциях якобы, цифры же показывают обратное. Но влияние конфликтов на работу команды может тормозить процессы и сроки и приводить к упущенной выгоде. Поэтому с людьми нужно работать здесь и сейчас. Это самый важный и сильный капитал во все времена.»

Сложно уложить в KPI показатели эмоционального вклада в команду, как хотелось бы нам логикам. Но даже без конкретных цифр можно понаблюдать за коллективами, в которых люди идут на работу с бОльшим удовольствием. Как-то туда хочется возвращаться, потому что именно там есть те, кто разряжают атмосферу, сглаживают конфликты, приободряют. А когда такой теплый человечный коллектив, то часто это довольно весомый фактор, чтобы его не менять — вдруг придешь в другое место, а там просто сборище продуктивных и эффективных, и ты тоже ощущаешь себя голым винтиком. Никому не хочется быть «голым винтиком». А чтобы такого самоощущения у сотрудников не было — это важная работа по психологическому состоянию групповой динамики всей команды. Об этом моя коллега говорит так:

«Да, иллюзия, что на рынке сейчас много людей и незаменимых нет… О, какая же это ошибка, конверсия ведь так и варьируется в пределах 10% — из 10 кандидатов дай Бог 1 будет тем, с кем можно будет хотя бы пообщаться на собеседовании продуктивно, а не потратить снова своё время.

Поэтому первая цель HRа в персонале — держать своих, держать свою команду, растить изнутри, особенно руководителей и ТОПов. И это может помочь сделать именно социальщик. Он видит, он чувствует, он настроен тонко на каждого человека, к каждому есть свой ключик — без исключений. И главное коллектив и команда это чувствуют, они без страха общаются, они знают, что социальщик примет, выслушает и подскажет как минимум. Но здесь ведь есть другая грань в виде манипуляций, истерик, слива негатива — да, без этого никуда, такова наша человеческая природа. С этим тоже нужно уметь справляться и видеть за этими проявлениями глубину проблемы, а не просто — ты на эмоциях, у тебя ПМС. Ну и этик чувствует всегда точно — тобой манипулируют или говорят правду…

И если подытожить — люди — самый ценный инструмент, и работать с ними должен тот, кто понимает, как это делать. Как в рекламе нулевых: — я не люблю кошек; — ты просто не умеешь их готовить… И если с ними быть роботом, цифрой и метрикой — это не истинная работа с персоналом. Социальщик — это мама, когда ты прибежал с улицы с разбитой коленкой, сначала тебя приняли, вылечили, выслушали, поняли суть твоей проблемы, а потом конечно же сказали и где ты был не прав, и что не нужно было так быстро бегать, и что вообще нужно быть аккуратнее. В общем, ты получил и пряник, и кнут. Идеальная система воспитания своих, тех кто потом за тебя и твою компанию горой.»

Вы хотите, чтобы команда шла за вами не только потому что им платят деньги, но и по многим другим параметрам лояльности, преданности и вовлеченности в дело? Ищите способы научиться кооперироваться с этическими специалистами. Для многих логиков это вызов. Но это же и возможность перехода на новый уровень. Дерзайте!

 

Москва 2026